عوامل أساسية وهي:
1. السياسات : العمل على توفير سياسات داخلية تشبع حاجات الأفراد ، مبنية على ثنائية " حقوق الفرد وواجباته " .
2-. وضوح الأهداف: كلما كانت الأهداف واضحة داخل المؤسسة، زاد من قدرة الأفراد على فهمها والانضباط في تحقيقها وعدم الانفلات في مسايرتها .
3-. وضوح الأدوار: الدور نقصد به المسؤوليات والصلاحيات المتعلقة بالمنصب، فعدم وضوح ذلك يتسبب في بعث خلافات وعدم الخروج من جدليتها، وبالتالي عدم الاستقرار في المنصب، فيصبح تحمل المسؤولية متعلق بمزاجية الشخص يعمل متى شاء ويستقيل أو ينتابه العزوف والغياب متى شاء ، أي بالمفهوم الإداري يترتب عنه ضعف في الولاء التنظيمي،
4. العمل على تنمية مشاركة الأفراد : المشاركة هي الاشتراك الفعلي والعقلي للفرد في الموقف الجماعي، فكثيراً ما يحدث الخلط ما بين متى أُوسع دائرة إشراك الأفراد في التشاور وما بين متى أحُد من إشراكهم، وخاصة أن هذه القضية ليس لها مقياس دقيق بل تتوقف على تقديرات القائد وطريقة فهمه للوائح التنظيمية، هذه التقديرات التي قد تخطيء وبالتالي يترتب عنها موقف معارض من بقية الأفراد، فيحدث " مؤشر العزوف عن الأداء " وهو من مؤشرات ضعف الولاء التنظيمي،
5. العمل على تحسين المناخ التنظيمي : المناخ التنظيمي هو البيئة الداخلية للمؤسسة والتي تتمتع بدرجة من الثبات والاستقرار، يتعرف الأفراد عليها من تجاربهم ومن أثرها الايجابي في سلوكهم، وأظهرت الدراسات أن البيئة المُتسلطة والمُحبطة للمعنويات، والمُنتهجة لعملية التغفيل ( من الإغفال ) للكفاءات عوض عملية التفعيل، تُشجع على " التسرب " و" الشعور بالاغتراب" لدى الأفراد وهي من مؤشرات ضعف الولاء التنظيمي .
6. اعتماد آلية التحفيز : سواء بشقه المعنوي وهو في الغالب المتوفر والميسور، أو محاولة توفير الشق المادي على قدر الاستطاعة، من خلال آلية التشجيع وال





























